Leader ou manager… quelle différence ?

Leader vs Manager

Un blog “Développer son leadership” ? Et pourquoi pas “développer son management” ? Après tout, les managers sont l’incarnation moderne du dirigeant, à tel point que même les responsables politiques revendiquent des qualités de manager. Le salarié qui gère une équipe ? Management. L’avocat qui dirige les membres de son cabinet ? Management. L’officier qui commande ses soldats ? Management. Le directeur d’enseigne qui gère ses vendeurs ? Management… L’entraîneur qui organise ses joueurs ? Management ! Le chef de gang qui gère ses braqueurs ? Management, management, management ! Nous vivons à l’ère du manager, lequel a remplacé tout ce qui était “chef”. A partir de là, il serait facile de mettre le leader dans le même panier. Et pourtant, en tant que tels, leader et manager ont très peu en commun. Voyons cela !

Leader et manager, “droit d’auteur”

Détendez-vous, il ne s’agit pas de payer votre patron 🙂 Il s’agit d’autorité : celle-ci désigne le pouvoir légitime par lequel un individu (ou groupe) agit sur un autre individu (ou groupe). De manière imagée, l’étymologie du mot autorité indique ainsi que son dépositaire est indirectement “l’auteur” des autres, lesquels lui reconnaissent le droit d’agir sur eux.

Le point commun essentiel des leaders et des managers, c’est bien l’autorité. L’un comme l’autre, le leader et le manager exercent une forme de pouvoir sur un groupe dont ils obtiennent des actions. Ils ont autorité sur ce groupe, lequel accepte leur influence, reconnue comme légitime. Et… c’est tout !

Vous n’êtes pas d’accord ? Certes, il existe d’autres points communs, mais qui sont plus accessoires. Autant voir tout de suite pourquoi !

Leader et manager, pas du même quartier

L’origine de l’autorité des leaders et des managers n’est pas la même.

D’un côté, le manager occupe une fonction : s’il a autorité, c’est parce qu’un supérieur lui a donné ce pouvoir. Le manager est un maillon de la chaîne, sauf bien sûr s’il est le dirigeant suprême : dans ce cas, son autorité est auto-conférée. Pratique ! Quoi qu’il en soit, la fonction du manager est intimement liée à ses objectifs, elle est essentiellement “économique” (au sens large du terme). Le manager est un gestionnaire, et son autorité est avant tout “formelle” : elle ne tient qu’à un titre.

De l’autre côté, le leader incarne l’autorité. Ce pouvoir lui appartient. Il est le fruit, d’une part, de qualités personnelles, et d’autre part, de la reconnaissance des autres. L’origine de l’autorité du leader ne tient donc pas à un titre ou à une fonction, elle tire sa légitimité du leader lui-même, et de son groupe. En ce sens, elle est “informelle” : c’est tout simplement ce qu’on entend la plupart du temps par “autorité naturelle”.

Une telle différence est loin d’être anecdotique. Si l’autorité du leader et celle du manager n’ont pas la même origine, leur application sera, elle aussi, très différente.

Leader et manager, pas la même soupe !

Un manager qui s’en tient au rôle de manager sera surtout intéressé par les résultats de son équipe. Il les poursuivra, les mesurera, et les valorisera en suivant quelques indicateurs définis par un process (pardon pour ce jargon, mais… c’est celui du management !). Si les objectifs sont atteints, tout va bien. Sinon, c’est qu’il y a un problème quelque part. Mais quoi qu’il arrive, le manager respectera les process : cet élément clé est son credo, sa référence, sa loi. C’est ce qu’on apprend dans toutes les grandes écoles type HEC : finance, marketing, contrôle de gestion ou stratégie économique, tels sont les outils du manager. Et ils fonctionnent grâce au process. Suivez les process, la performance suivra. La confiance du manager, comme celle du groupe, est accordée au process, qui fait autorité. Après tout, le manager lui-même est membre du process de son entreprise. Dès que le process faillit, c’est tout le système qui s’ébranle, et la confiance avec.

 

Le leader, lui, s’intéresse à son groupe, et à donner un sens à l’activité de ce dernier. Son rôle est éminemment relationnel : centré sur les personnes, il veille à l’objectif du groupe, autour duquel chacun des membres se retrouve. L’essentiel pour lui n’est pas le suivi d’un quelconque process, il est de servir la raison supérieure pour laquelle chacun des membres du groupe se retrouve, de fait, dans le groupe. En quelque sorte, son objectif consiste à réaliser le sens du groupe, jour après jour. Son outil principal ? L’inspiration. Par là, il contribue directement aux objectifs de chacun des membres du groupe, ce qui renforce la confiance de ces derniers et la reconnaissance de son autorité.

Leader et manager, un mariage fort souhaitable

Après avoir bien dissocié le leader et le manager, il ne faudrait pas oublier de préciser que ces deux rôles ne sont pas incompatibles. Pour ceux qui se sont déjà intéressés au sujet, ils ont probablement trouvé un peu partout des articles ou études tendant à prouver la complémentarité des “profils manager” et des “profils leader”. Malheureusement, ces études ne s’intéressent jamais à une réalité pourtant très simple, presque évidente : si le management est une fonction, et le leadership une capacité personnelle, rien n’interdit à ces deux dimensions de se retrouver dans la même personne ! Certes, c’est très loin d’être systématique. De fait, on trouvera aussi bien des managers sans leadership, des leaders non managers, des managers leaders, et des personnes ni leaders, ni managers.

Le cas du manager leader est le cas idéal : non seulement la personne concernée possède de réelles facultés de leadership, mais elle est également en position de diriger. En revanche, le cas du manager non leader est souvent dramatique : il donne des dirigeants peu à l’aise avec les relations humaines, obsédés par les chiffres, à qui leurs équipes accordent une confiance et un respect limités. Bref, des robots. Et malheureusement, ce n’est pas le cas de figure le moins courant.

Il est vrai que certaines personnes sont plus douées pour faire respecter les procédures que pour enflammer les foules, et inversement. Cependant, ce n’est pas rédhibitoire : il s’agit de pistes de progrès, qui nécessitent un travail personnel. De toute manière, autant être clair : le leader ou le manager parfait n’existe pas, il y a toujours du travail.

L’idée, c’est de leader

Aujourd’hui, force est de constater que nous manquons de managers leaders. Permettez quelques messages très francs :

  • vous êtes leader dans l’âme, mais pas en position de manager ? Prenez vos responsabilités, les autres ont besoin de vous, donnez-vous les moyens de gagner cette place !
  • vous êtes un manager sans beaucoup de leadership ? Développez cette faculté en vous.
  • vous êtes manager, mais faire preuve de leadership ne vous intéresse pas ? Changez de métier, s’il vous plaît.
  • vous n’êtes pas manager, et n’avez pas la sensation d’être très doué en leadership ? Commencez par développer des qualités de leader, elles vous serviront toujours, quelles que soient vos responsabilités.

Enfin, que vous soyez dans l’une ou l’autre de ces situations, et même si vous êtes un magnifique manager-leader, continuez à persévérer dans le développement de votre leadership ! Et n’hésitez pas à dire en commentaire à quelle catégorie vous appartenez 😉

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Cet article a 1 commentaire

  1. Baudouin le Roux

    Vous savez, moi je ne crois pas qu’il y ait de bonne ou de mauvaise situation… (copyright Otis)

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